Управљање променама

Управљање променама: корак по корак у искорак

Шта је то управљање променама?

Шта је управљање променама и зашто је оно неопходно? Свако од нас жели да напредује, да ради у бољем тиму или организацији, а да би се у томе успело потребан је квалитетан и свеобухватан приступ који ће, уз употребу различитих метода, одговарајуће променити начин на који користимо ресурсе, пословне и оперативне процесе од значаја за организацију или компанију.

Управљање променама у организацији јесте структуиран приступ који омогућава да се имплементација спроводи с лакоћом, успешно и да постигнути резултати буду одрживи.

Промене су увек усмерене пре свега на људе, јер су људи ти од којих зависе и промене у организацијама. Уколико се не промене људи, ако они не желе да прихвате новине, онда промене неће успети ни када су написане најбоље стратегије и уложена значајна средства у њихову реализацију.

Важно је да направимо разлику између промене и реформе.

 

Врсте промена:

 

  • Структурне промене
  • Смањивање трошкова
  • Промена процеса
  • Промена културе/индивидуалне промене

Промена је константна, али не настаје у празном простору. Окружење у коме се промена дешава има велики утицај на многе аспекте саме промене, као што ће и промена мењати само окружење. Ово су фактори који су често запостављени када говоримо о управљању променама.

Управљање променама током реформи у Србији

Иако се реформе и реформски процеси спроводе већ дужи низ година у Србији, треба нагласити да се сам концепт управљања променама није користио на ширем нивоу. То не значи да није било покушаја да се овај концепт примени, али није постојао структуиран и стратешки вођен процес који би повезао хоризонталне, вертикалне, „top-down“ и „одоздо – на горе“ приступе, са људима који руководе овим процесима.

 

Данас, стратешко управљање променама се примењује широм света, а многе државе су постале свесне да само на тај начин могу да обезбеде жељене резултате и боље усмеравају промене.

Примена концепта „управљање променама“ није више питање избора, али за њен успех јесте пресудан избор руководилаца и запослених да ли ће и колико бити ангажовани у променама које су неминовне.

Унутар саме Европске уније, као и OECD групе, државе се суочавају са притисцима и захтевима да побољшају своје услуге за грађане и привреду. Пракса је показала да не постоји јединствени модел, нити „рецептура“ како на најбољи начин управљати променама и извести реформе. Друштвене и економске разлике међу државама утичу и на избор приоритета, па се неке фокусирају на децентрализацију, неке на нове буџетске моделе, неке на промене везане за кадрове, а неке комбинују све ове приступе.

Скорашње OECD студије (Melchor 2008) проучавале су успешне примере управљања променама у државним администрацијама које су спровеле Финска, Шпанија, Португал и Италија. Промене су биле комплексне и врло захтевне, али као најважнији фактори препознати су: лидерство, јасна визија и капацитети за саму имплементацију.

НИЈЕ ЛАКО АЛИ ЈЕ НЕОПХОДНО

  • Сви смо чули за израз: „Само промена је вечна!“
  • Промена никада није лака. Међутим, нема ничега лошег у вези са самом променом, уколико иде у добром правцу.
  • Мењајмо се пре него што будемо принуђени!
  • Да сви схватимо – промене су неизбежне!
  • Промене ће се наставити, тако да ће и сам процес управљања променама бити настављен, када пројекат буде завршен. Процес се учи да се води и настави. Руководиоци, експерти за управљање променама и пројектни тимови, морају непрекидно да прате промене, како унутрашње, тако и спољне. Циљ је увек да се идентификују потребе за управљањем, да се анализирају потенцијални утицаји на организацију и људе, као и свакодневне послове.

Стратегија управљања променама

Пројектни документ који је у изради има за циљ да помогне усвајање самог концепта управљања променама у процесу реформе јавне управе. Стратегија треба да допринесе раду запослених на свим руководећим нивоима у јавној управи, и тиме обезбеди ефикасну имплементацију реформских мера у будућности.

Да би се постигао овај амбициозни циљ, потребно је да се испуне следећи услови:

  • Управљање променама треба да буде препознато од стране средњег и вишег руководећег кадра као алатка.
  • Капацитет за управљање променама се гради кроз тренинге и активну комуникацију.
  • Треба створити организационе структуре које ће омогућити „власништво“ над овом иницијативом, као и потпуну њену примену.