Upravljanje promenama: korak po korak u iskorak

Šta je to upravljanje promenama?

Šta je upravljanje promenama i zašto je ono neophodno? Svako od nas želi da napreduje, da radi u boljem timu ili organizaciji, a da bi se u tome uspelo potreban je kvalitetan i sveobuhvatan pristup koji će, uz upotrebu različitih metoda, odgovarajuće promeniti način na koji koristimo resurse, poslovne i operativne procese od značaja za organizaciju ili kompaniju.

Upravljanje promenama u organizaciji jeste struktuiran pristup koji omogućava da se implementacija sprovodi s lakoćom, uspešno i da postignuti rezultati budu održivi.

Promene su uvek usmerene pre svega na ljude, jer su ljudi ti od kojih zavise i promene u organizacijama. Ukoliko se ne promene ljudi, ako oni ne žele da prihvate novine, onda promene neće uspeti ni kada su napisane najbolje strategije i uložena značajna sredstva u njihovu realizaciju.

Važno je da napravimo razliku između promene i reforme.

Vrste promena:

  • Strukturne promene;
  • Smanjivanje troškova;
  • Promena procesa;
  • Promena kulture/individualne promene.

Promena je konstantna, ali ne nastaje u praznom prostoru. Okruženje u kome se promena dešava ima veliki uticaj na mnoge aspekte same promene, kao što će i promena menjati samo okruženje. Ovo su faktori koji su često zapostavljeni kada govorimo o upravljanju promenama.

Upravljanje promenama tokom reformi u Srbiji

Iako se reforme i reformski procesi sprovode već duži niz godina u Srbiji, treba naglasiti da se sam koncept upravljanja promenama nije koristio na širem nivou. To ne znači da nije bilo pokušaja da se ovaj koncept primeni, ali nije postojao struktuiran i strateški vođen proces koji bi povezao horizontalne, vertikalne, „top-down“ i „odozdo – na gore“ pristupe, sa ljudima koji rukovode ovim procesima.

Danas, strateško upravljanje promenama se primenjuje širom sveta, a mnoge države su postale svesne da samo na taj način mogu da obezbede željene rezultate i bolje usmeravaju promene.

Primena koncepta „upravljanje promenama“ nije više pitanje izbora, ali za njen uspeh jeste presudan izbor rukovodilaca i zaposlenih da li će i koliko biti angažovani u promenama koje su neminovne.

Unutar same Evropske unije, kao i OECD grupe, države se suočavaju sa pritiscima i zahtevima da poboljšaju svoje usluge za građane i privredu. Praksa je pokazala da ne postoji jedinstveni model, niti „receptura“ kako na najbolji način upravljati promenama i izvesti reforme. Društvene i ekonomske razlike među državama utiču i na izbor prioriteta, pa se neke fokusiraju na decentralizaciju, neke na nove budžetske modele, neke na promene vezane za kadrove, a neke kombinuju sve ove pristupe.

Skorašnje OECD studije (Melchor 2008) proučavale su uspešne primere upravljanja promenama u državnim administracijama koje su sprovele Finska, Španija, Portugal i Italija. Promene su bile kompleksne i vrlo zahtevne, ali kao najvažniji faktori prepoznati su: liderstvo, jasna vizija i kapaciteti za samu implementaciju.

NIJE LAKO ALI JE NEOPHODNO

  • Svi smo čuli za izraz: „Samo promena je večna!“
  • Promena nikada nije laka. Međutim, nema ničega lošeg u vezi sa samom promenom, ukoliko ide u dobrom pravcu.
  • Menjajmo se pre nego što budemo prinuđeni!
  • Da svi shvatimo – promene su neizbežne!
  • Promene će se nastaviti, tako da će i sam proces upravljanja promenama biti nastavljen, kada projekat bude završen.
    Proces se uči da se vodi i nastavi. Rukovodioci, eksperti za upravljanje promenama i projektni timovi, moraju neprekidno da prate promene, kako unutrašnje, tako i spoljne. Cilj je uvek da se identifikuju potrebe za upravljanjem, da se analiziraju potencijalni uticaji na organizaciju i ljude, kao i svakodnevne poslove.

Strategija upravljanja promenama

Projektni dokument koji je u izradi ima za cilj da pomogne usvajanje samog koncepta upravljanja promenama u procesu reforme javne uprave. Strategija treba da doprinese radu zaposlenih na svim rukovodećim nivoima u javnoj upravi, i time obezbedi efikasnu implementaciju reformskih mera u budućnosti.

Da bi se postigao ovaj ambiciozni cilj, potrebno je da se ispune sledeći uslovi:

  • Upravljanje promenama treba da bude prepoznato od strane srednjeg i višeg rukovodećeg kadra kao alatka.
  • Kapacitet za upravljanje promenama se gradi kroz treninge i aktivnu komunikaciju.
  • Treba stvoriti organizacione strukture koje će omogućiti „vlasništvo“ nad ovom inicijativom, kao i potpunu njenu primenu.